PSIKOLOGI TERAPAN PIO

latar belakang timbulnya psikologi industri dan organisasi, serta ruang lingkupnya.

Pengertian

Istilah psikologi industri dan organisasi merupakan terjemahan dari Industrial and Organizationa Psychology. Perlu ditambahkan bahwa industri tidak hanya terjemahan dari industry tetapi mencakup juga pengertian business (perusahaan). Selain itu psikologi industri dan organisasi merupakan hasil perkembangan psikologi umum, psikologi eksperimen dan psikologi kusus.

Secara terminologi, psikologi dapat didefinisikan sebagai ilmu pengetahuan yang memepelajari aktifitas-aktifatas manusia dalam hubungannya dengan lingkungan. Industri dan organoisasi dapat diartikan sebagai suatu badan usaha dari perrkumpulan ke;lompok manusia yang mempunyai tujuan bersama untuk menghasilkan suatu produk tertentu.

Berdasarkan pengertian diatas psikologi perusahaan dan organisasi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari aktifitas-aktifitas manusia dalam hubungannya dengan kehidupan lingkungan perusahan atau orgasnisasi.

Sejarah atau latar belakang

Psikologi ilmu mulai diperkenalkan di Indonesia sebelum perang dunia ke II, melalui lembaga-lembaga pendidikan. Psikologi diajarkan di sekolah-sekolah pendidikan guru. Prinsip-prinsip psikologi ketika itu terutama diterapkan pada bidang pendidikan. Baru pada tahun 1953, dengan didirikannya Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, psikologi bukan saja merupakan ilmu yang diterapkan dibidang pendidikan, tetapi mulai menjadi ilmu yang dikembangkan di Indonesia dan diterapkan keberbagai bidang kehidupan, dalam kehidupan keluarga, sekolah, pekerjaan, dan kehidupan masyarakat pada umumnya.

Perkembangan psikologi di indonesia, khususnya perkembangan psikoogi industri dan organisasi, masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara-negara barat, terutama Amerika serikat. Banyak buku dan majalah psikologi dari negara-negara barat ( yang berbahasa inggris ) merupakan buku pegangan dan buku acuan dalam pengembangan dan penerapan psikologi di Indonesia. Hal ini pula yang menjadi dasar pemikiran untuk membahas secara singkat bagaimana perkembanagan psikologi industri dan organisasi di negara-negara barat agar dapat lebih mudah mengenali dan memahami psikologi industri dan organisasi di Indonesia.

Penerapan psikologi umum di industri sudah mulai dilihat pada permulaan abad ke 20. Tahun 1901, walter dill scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya the theory of advertising, yang dipandang sebagai buku pertama yang membahas psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja (schultz, 1982: 8) tahun 1913 terbit buku lain dengan judul the psychology of industrial efficiency yang ditulis oleh hugo muensterberg, psikolog jerman yang mengajar di universitas harvard. Buku ini membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri. Meskipun sudah pada permulaan abad ke 20 dikenali kemungkinan penerapan psikologi umum dalam perusaan, penerapan dan perkembangannya yang pesat baru dimulaidalam dekade 1920.

Ruang lingkup

Psikologi industri dan organisasi adalah ilmu

Diatas telah diuraikan bahwa sejak perang dunia II, psikologi industri dan organisasi mulai berkembang menjadi ilmu mandiri, menegembangkan ilmunya sendiri yang berlaku umum untuk situasi industri dan organisasi. Psikologi industri dan organisasi di Indonesia belum sejauh itu perkembangannya. Dewasa ini psikologi industri dan organisasi di indonesia masih terutama menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi industri dan organoisasi pada khususnya, kedalam industri dan organisasi.

Psikologi industri dan organisasi mempelajari perilaku manusia

Yang dimaksudkan dengan prilaku manusia adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati, seperti berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya. Maupun yang tidak dapat diamati secara langsung, seperti berpikir, perasaan, motivasi dan sebagainya.

Perilaku manusia dipelajari dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen

manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa dari organisasi perusahaan.

Perilaku mabnuysia dipelajari secara perorangan dan secara kelompok

dalam organisasi ada unit kerja. unit kerja yang besar terdiri dari unit2 kerja yang lebih kecil dan masing2 terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi. dalam hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya. juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.

tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri2 tertentu terhadap iklan suatu produk. berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan2 atau hukum dan prinsip2 yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan2 industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji ketepatannya.. contohnya ditemukannya data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.

Model-model penelitian dalam psikologi industri dan organisasi.

Hipotesis

• Hipotesis Ilmiah
  Hipotesis Umum : Gaya kepemimpinan yang Otoriter mempengaruhi motivasi kerja
  Hipotesis Eksplisit : Subjek yang diperlakukan secara otoriter akan membuat motivasi kerja lebih rendah daripada subjek yang tidak diperlakukan secara otoriter.
• Hipotesis Statistik
  Ha : Subjek yang diperlakukan secara otoriter akan membuat motivasi kerja lebih rendah secara signifikan daripada subjek yang tidak diperlakukan secara otoriter.
  Ho : Subjek yang diperlakukan secara otoriter akan membuat motivasi kerja lebih tinggi secara signifikan daripada subjek yang tidak diperlakukan secara otoriter.

Variabel

• Variabel Bebas : Gaya kepemimpinan yang Otoriter
  Variasi : Ada- Tidak ada, yaitu subjek diperlakukan secara otoriter dan tidak diperlakukan secara otoriter.
  Manipulasi : Manipulasi kejadian, yaitu dengan cra memperlakukan gaya kepemimpinan yang otoriter kepada suatu kelompok subjek dan tidak memperlakukan gaya kepemimpinan yang otoriter kepada kelompok subjek yang lainnya.
  Variabel Terikat : Motivasi kerja
  Jenis Pengukuran : Laporan Kerja
  Cara Pengukuran : Amplitudo, yaitu diukur dengan menggunakan skala motivasi.
• Variabel Sekunder
  Jenis Kelamin (dikontrol dengan teknik blocking, yaitu jumlah laki-laki dan perempuan sama pada setiap kelompok)
  Status sosial ekonomi (dikontrol dengan teknik randomisasi, yaitu secara acak memasukkan subjek ke dalam kelompok KK dan KE).

Proses Analisis Konten.

Para peneliti harus terlebih dahulu untuk menentukan bahan sampel misalnya, jika sebuah kajian menyelidiki memerankan laki-laki dan perempuan dalam iklan tv apa yang akan dilakukan, maka peneliti harus menentukan saluran untuk belajar dan waktu hari bahwa iklan yang direkam

Kuesioner

j meminta kuesioner melibatkan sejumlah besar orang pertanyaan yang disajikan dan jawab pada formulir.. Pertanyaan yang terstruktur dan dapat ditutup atau buka berakhir. Wawancara. Tterdapat beberapa berbagai jenis satu ke satu wawancara. Jenis wawancara yang digunakan tergantung pada tujuan penelitian dan jenis informasi yang dibutuhkan.

Study Kasus

studi kasus adalah sebuah metode untuk mendapatkan informasi yang sangat rinci mengenai masing-masing satu kasus. kasus dapat seorang individu atau kelompok masyarakat tertentu.

Experimental Designs Kelompok Independen

Kelompok yang independen desain tempat independent variabel adalah operationalised oleh kelompok-kelompok yang berbeda dari peserta mengambil bagian dalam percobaan di setiap kondisi.

Correlational Analysis

Correlational analisis tidak teknis metode penelitian, namun ‘correlational studi’ sering digunakan untuk merujuk ke sebuah penyelidikan yang melibatkan pengukuran untuk menentukan apakah salah satu variabel yang terkait dalam beberapa cara lain (apakah mereka saling terkait). ada dua dasar bentuk korelasi: positif dan negative.

Kualitatif Data

Kualitatif data non-numerik, misalnya, kutipan, opini dan melaporkan emosi. Terdapat beberapa masalah saat memasang ke alamat kualitatif data.

- See more at: http://utamitamii.blogspot.com/2012/09/pengertian-latar-belakang-dan-ruang.html#sthash.txVlgQNm.dpuf

INTERVENSI

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Intervensi dimaksudkan untuk menetapkan cara-cara apakah yang patut dipergunakan untuk merencanakan perbaikan berdasarkan masalah yang ditemukan dalam proses diagnosa dan pemberian umpan balik.

Intervensi berarti keikutsertaan klien dan konsultan bersama-sama merencanakan proses perbaikan berdasarkan atas masalah yang di jumpai dalam proses diagnosa.
Tahap perencanaan intervensi harus diikuti dengan serangkaian konsep yang saling berhubungan satu sama lain. Yaitu antara lain terdiri dari teori, model dan kerangka konsep referensinya.

Intervensi merupakan suatu kegiatan perbaikan yang terencana dalam proses pembinaan organisasi. Argyris merumuskan agak lebih terinci :

“intervensi merupakan kegiatan yang mencoba masuk kedalam suatu sistem tata hubungan yang sedang berjalan, hadir berada diantara orang-orang, kelompok ataupun suatu objek dengan tujuan untuk membantu mereka”

Ada suatu pemikiran yang implisit dari pengertian Argyris itu yang harus dibuat eksplisit. Pemikiran itu ialah bahwa sistem yang akan diintervensi itu tidak tergantung sama sekali pada pengintervensi.

Dari sisi manajemen organisasi adalah sebuah sistem lain atau suatu sarana yang menerima input manajemen berupa tujuan-tujuan dan sasaran yang ingin dicapai dan outputnya diharapkan berupa  realisasi yang sesuai dengan rencana tersebut .Dalam sistem organisasi maka yang jadi tujuan adalah bagaimana agar tercipta kerjasama diantara personil yang terkait dalam struktur organisasi itu.

1. Tujuan

Adapun tujuan daripada penulisan makalah ini adalah untuk menambah pengetahuan yang lebih dalam tentang perlunya suatu intervensi dalam perbaikan organisasi. Dan juga, tujuan daripada penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi persyaratan akademis, yakni untuk memenuhi tugas dari mata kuliah “Pengembangan Organisasi”.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

1. Kriteria Suatu Intervensi Yang Efektif

Kriteria dari suatu intervensi yang efektif antara lain adanya informasi yang benar dan bermanfaat, kebebasan memilih, dan keterikatan di dalam.

1. Dengan informasi yang benar dan bermanfaat dimaksudkan segala bahan keterangan tentang masalah organisasi yang diperoleh ketika proses diagnosa. Bahan keterangan tersebut bukan karangan dari konsultan atau klien melainkan benar-benar terjadi dan berlaku secara nyata dalam kegiatan organisasi. Selain itu bahan keterangan tersebut berkaitan dengan persoalan yang sedang dipecahkan, sehingga bahan keterangan tersebut bermanfaat bagi perbaikan organisasi. Oleh karena itu tugas pertama bagi konsultan ialah mencari informasi yang benar dan bermanfaat tersebut. Kalau tugas ini tidak berhasil dilaksanakan, artinya konsultan tidak memperoleh data yang benar dan relevan kiranya sulit bisa dilakukan intervensi yang tepat.
2. Dengan kebebasan memilih dimaksudkan bahwa tempat pembuatan suatu keputusan itu terletak pada posisi klien. Klien sama sekali bebas memilih alternatif dalam pembuatan keputusan. Ia tidak tergantung kepada konsultan. Tidak ada suatu tindakan atau alternatif tindakan yang datang secara otomatis, tersusun rapi tinggal dipakai, atau dipaksa untuk dipakai. Dengan demikian kebebasan memilih ini ditekankan bahwa tidak ada paksaan pada klien untuk memilih dan membuat keputusan.
3. Dengan keterikatan kedalam dimaksudkan untuk memberikan penekanan bahwa klien mempunyai tanggung jawab untuk tetap terikat pada pelaksanaan dari rencana atau keputusan yang telah dibuat.

Klien yang telah dengan bebas membuat keputusan untuk perbaikan organisasi dengan cara tertentu, maka dalam hal ini dia bertanggung jawab untuk mau melaksanakannya. Keterikatan ini sangat penting artinya, karena inti usaha pembinaan organisasi terletak pada keterikatan orang-orang yang terlibat sejak awal sampai usaha pembinaan organisasi itu selesai.

Dengan tiga kriteria diatas kita dapat menangkap bahwa proses intervensi itu memang sangat tergantung pada proses diagnosa. Dengan kata lain proses pengumpulan data akan banyak mewarnai kegiatan intervensi yang akan dijalankan. Proses intervensi bukanlah berdiri sendiri. Dengan demikian perencanaan intervensi yang tidak berdasarkan proses pengumpulan data atau diagnosa, maka intervensi seperti itu kurang logis.

1. Perencanaan Intervensi

Paling sedikit ada tiga dasar pertimbangan di dalam merencanakan kegiatan intervensi:

1. Kesiapan klien untuk melakukan perubahan Bisa dilihat ketika mengumpulkan data. Waktu wawancara, ataupun ketika mengisi daftar pertanyaan dalam kuesioner kita bisa menangkap gejala kesiapan ini. Dari jawaban-jawaban klien kita mengetahui masalah-masalah yang perlu mendapat perhatian. Klien menyadari adanya masalah dan bagaimana motivasinya untuk memecahkan masalah tersebut. Selain itu kesiapan dapat pula diamati dari kesadaran klien akan adanya perbedaan dan kesenjangan antara kedudukan organisasi pada saat sekarang dengan yang diinginkan di waktu yang akan datang.

Melihat dan memahami kesiapan seperti diatas belum seluruhnya mengetahui sampai seberapa jauh kesiapan tersebut bisa diukur. Untuk memastikan seberapa jauh kepastian klien untuk melakukan perubahan, dapat diamati lebih lanjut ketika benar-benar telah dilaksanakan perubahan. Disaat pelaksanaan intervensi, kita bisa memahami siapa-siapa yang membantu dan menghalangi, siapa pula yang setuju dan yang melawan, dan siapa pula yang siap melakukan perubahan dan siapa pula yang enggan melakukannya. Pada tahap ini kita sekaligus mengetahui tingkat perlawanan yang timbul dari anggota klien.

1. Kepastian bahwa perubahan tersebut masih dalam batasan kekuasaan dan kewenangan organisasi

Dalam kaitan ini suatu perubahan tidak bakal terjadi kalau tidak dihubungkan atau dikaitkan dengan kekuasaan yang dijalankan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi tersebut. Dengan demikian jika hendak dilakukan perubahan, keputusan melakukan perubahan tersebut harus datang dari kekuasaan yang ada dalam organisasi. Kalau sistem dalam organisasi klien itu mengikuti sistem hirarki, maka keputusan dari pimpinan tertinggi tentang perubahan itu sangat menentukan. Selain itu, keterlibatan orang-orang yang mempunyai kekuasaan dalam organisasi terhadap proses intervensi sangat pula menentukan keberhasilan intervensi. Pengertian mempunyai kekuasaan ini tidak hanya terbatas pada kekuasaan hirarkikal saja, akan tetapi juga termasuk lokasi timbulnya pusat persoalan.

1. Kesiapan sumber-sumber internal untuk membantu memanage, memonitor dan memelihara proses perubahan.

Sumber-sumber internal itu dapat berupa perangkat lunak maupun perangkat keras. Sumber-sumber dana dan fasilitas-fasilitas lain yang dibutuhkan oleh pelaksanaan perubahan perlu disiapkan terlebih dahulu. Demikian pula orang-orang yang akan membantu dan melaksanakan perubahan harus disiapkan.

Apalagi jika dalam konsultasi organisasi konsultannya berasal dari luar, maka orang-orang yang termasuk konsultan dari dalam organisasi harus disiapkan untuk membantu dan melaksanakan perubahan organisasi. Orang-orang didalam organisasi klien dapat bertindak sebagai konsultan internal, dan tugasnya memberikan saran-saran kepada pimpinan organisasi dan membantu konsultan eksternal untuk melakukan proses diagnosa dan intervensi. Dengan demikian proses perbaikan dan perubahan organisasi tidak semata-mata tergantung pada konsultan dari luar organisasi.

Melaksanakan proses perubahan memang tidak mudah, mengajak ke perbaikan itu memang sulit. Yang mudah membiarkan semuanya itu kacau balau dan salah. Oleh karena itu dalam proses perubahan organisasi, sumber-sumber internal seperti konsultan internal dapat dimanfaatkan sebagai monitor dan pemelihara proses perubahan tersebut. Konsultan internal dapat dimanfaatkan untuk membantu proses perubahan sejak langkah pertama usaha-usaha pembinaan organisasi. Kemudian dilanjutkan dengan keterlibatannya dalan proses diagnosa dan bertindak sebagai sub intervensi. Dalam proses intervensi konsultan internal dapat bertindak sebagai subintervensor atau pembantu konsultan eksternal dalam program-program seperti tim building, latihan jabatan, analisa data, dan lain sebagainya. Menurut Hornstein, Bunker, Burke, Gindes, dan Lewicki (1971) konsultan internal penjaga kultur baru dan mereka membantu memperlancar proses pembinaan organisasi.

Dalam praktek pembinaan organisasi pada tahap perencanaan intervensi ini tugas konsultan antara lain menguji kesiapan klien, meyakinkan bahwa perubahan itu tetap bersumber pada kekuasaan organisasi, dan membantu mengatur sumber-sumber internal untuk mendukung dan memelihara perubahan.

Dan fungsi konsultan yang amat menentukan ialah memberikan sebanyak mungkin alternatif intervensi. Dalam hal ini konsultan bisa mengajukan anternatifnya sendiri, dapat pula memberikan saran dan pendapatnya sehubungan dengan alternatif intervensi yang diajukan oleh klien.

Keputusan mengambil alternatif intervensi tergantung pada pucuk pimpinan organisasi klien. Dengan demikian keputusan tentang bentuk intervensi itu bukanlah diambil oleh konsultan. Konsultan hanya mengajukan alternatif intervensi saja. Kalau seandainya harus mengambil keputusan, maka konsultan bersama klien yang melakukannya.

1. Pola Umum Intervensi

Intervensi yang dilakukan dalam pembinaan organisasi menurut sejarahnya telah banyak dikembangkan beberapa pola teknik intervensi. Pola intervensi yang sering dilakukan oleh para praktika pembinaan organisasi cenderung memberikan teknik-teknik yang sama atau hampir sama dalam mengatasi masalah-masalah organisasi. Kesamaan ini lalu memberikan gambaran yang bersifat umum. Gambaran umum tersebut kemudian melahirkan suatu pola teknik intervensi yang bersifat umum. Sehingga pola umum dari intervensi dapat dikatakan bisa dirumuskan bentuknya. Berikut ini pola umum intervensi yang dirumuskan oleh Argyris.

1.  
1. Pola yang telah dibuktikan kebenarannya.

Pola ini mendasarkan atas suatu anggapan bahwa persoalan-persoalan umum yang selalu timbul dalam suatu organisasi antara lain : masalah komunikasi, tidak adanya perhatian dalam komunikasi, kurang mau mendengar secara aktif, perencanaan yang kurang realitas, kurang adanya kepercayaan antar karyawan dan pimpinan, kurang adanya keterikatan internal terhadap policy dan tujuan organisasi, dll.

Untuk mengatasi masalah umum organisasi ini sudah tersedia pengetahuan dan teknik intervensi yang sudah dicoba dan dibuktikan kebenarannya. Teknik intervensi yang sudah dibuktikan kebenarannya ini antara lain teknik survey umpan balik, pertemuan tatap muka, tim bilding, pemecahan konflik antar kelompok dan berbagai model latihan jabatan.

1.  
1. Intervensi kreatif atas dasar ilmu pengetahuan yang ada.
   Pola ini dimaksudkan menciptakan suatu model intervensi berdasarkan atas ilmu pengetahuan yang ada. Dengan demikian konsultan berusaha menciptakan model intervensi yang kreatif dalam mengembangkan suatu ilmu pengetahuan yang ada dan yang dikuasainya. Umpamanya, konsultan mau menerapkan model tim bilding berdasarkan dari sisi ilmu pengetahuan lain. Maka konsultan mengembangkan model-model tim bilding dari sisi ilmu tersebut. Dari pengembangan model dari ilmu pengetahuan lainnya ini, maka akan diperoleh model intervensi yang lain dari sebelumnya. Dengan sendirinya suatu kesulitan yang mungkin timbul adalah usaha untuk menciptakan model baru ini. Setiap praktika konsultan akan diciptakan model baru yang berbeda dari model sebelumnya, kreativitas memang sulit akan tetapi menarik bagi yang menyenanginya.
2. Penambahan atas teori dasar yang ada.

Dalam pola ketiga ini bentuk intervensinya memberikan tambahan kepada teori dasar yang sudah ada. Dengan kata lain konsultan menciptakan teori dan metodologi baru yang menambah, mengembangkan, dan memperbaiki teori dasar yang ada. Pola ini sebenarnya jarang dan sulit dilakukan oleh konsultan. Sebenarnya pola intervensi ini demanding, karena konsultan selain mengamalkan praktika konsultasi diapun melakukan riset di bidangnya. Sehingga mampu menemukan model-model baru. Suatu contoh yang sangat baik tentang pola ketiga ini ialah usaha-usaha yang dilakukan oleh Kurt Lewin yang terkenal sampai sekarang dengan sebutan action research.

Selain pola yang bersifat umum ini, konsultan perlu juga mengamalkan pola intervensi yang lebih mendalam. Pola intervensi yang mendalam ini memberikan penekanan kepada sampai seberapa jauh keterlibatan unsur-unsur seperti: nilai, emosi, dan perasaan individu dalam intervensi tersebut. Dengan demikian intervensi mendalam ini menekankan pada jenis intervensi yang memperbaiki unsur manusianya. Selain itu menurut Harrison (1970), intervensi mendalam itu dapat dilihat sampai dimana data yang ada mempunyai dampak terhadap urusan yang bersifat pribadi dan umum. Dan kalau dilihat dari segi individualitas, sampai dimana intervensinya itu lebih mengenai dan mengarahkan masing-masing individu dalam organisasi (karyawan dan pejabat) dibandingkan kepada organisasinya. Semakin dalam intervensinya, maka semakin jauh dampaknya terhadap kepentingan pribadi dan hal-hal yang bertalian dengan individu dalam organisasi.

Berdasarkan anggapan dan model yang dikemukakan oleh Harrison tersebut, Huse (1980) mengembangkan serangkaian daftar tentang bentuk intervensi berdasarkan kedalamannya. Daftar ini sangat membantu menjelaskan dan memberikan gambaran tentang bagaimana menggunakan konsep Harrison di atas. Huse menggolongkan intervensi itu atas yang paling dangkal kedalamannya sampai yang terdalam. Menurut Huse intervensi yang tergolong dangkal ialah yang menyangkut pendekatan sistem organisasi, sedangkan yang termasuk terdalam ialah intervensi yang menyangkut hal-hal pribadi perorangan.

Dua hal yang termasuk berada di antara dangkal dan terdalam ialah hubungan antara individu-organisasi, dan yang bertalian degan gaya kerja perorangan. Akan tetapi khusus bagi gaya kerja perorangan diletakkan lebih dalam daripada hubungan individu-organisasi.

Harrison memberikan model yang lain dengan menawarkan suatu kriteria tertentu. Modelnya masih bersambungan dengan pemikiran Huse diatas. Dengan memberikan pertanyaan bagaimana sikap konsultan dalam menentukan pilihan intervensi, Harrison memberikan kriterianya.

Pada dasar manakah seharusnya seorang konsultan itu membantu klien menentukan pilihan intervensinya ? yakni :

1. Bahwa konsultan harus melakukan intervensi pada tingkat yang tidak lebih dalam daripada keharusan menghasilkan suatu pemecahan persoalan yang telah ada.
2. Bahwa energi dan sumber-sumber yang dipunyai klien dapat dimanfaatkan untuk pemecahan persoalan dan perbaikan.

Selain itu Harrison juga menekankan dalam rangka intervensi adakalanya konsultan lebih menyukai mendorong dan mengahadapi secara langsung setiap perlawanan klien. Dan ada pula yang lebih menyenangi menangani hal-hal aktual dari klien. Dalam hal timbulnya bentuk perlawanan klien, maka menurut Harrison, tampaknya dia lebih suka memilih yang teralhir itu. Karena menurutnya, konsultan yang menyukai menghadapi perlawanan klien itu telah mengambil langkah memilih bentuk intervensi yang tersulit. Sekali intervensi tersulit telah diambilnya, maka dia harus konsekuen  menerima akibatnya yakni ada kemungkinan klien menolaknya atau membatalkan sama sekali rencana intervensinya.

Intervensi yang bertalian dengan hal-hal aktual dari klien lebih bersifat menyenangkan karena tidak berhadapan dengan perlawanan klien terhadap usaha-usaha perbaikan yang bakal dilakukan.

BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan

Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.

Semua organisasi harus berubah karena adanya tekanan di dalam lingkungan internal maupun eksternal. Walaupun perubahan yang terjadi lebih pada lingkungan, namun pada umumnya menuntut perubahan lebih pada organisasional, dan organisasi-organisasi bisa melakukan lebih banyak perubahan ataupun lebih sedikit. Organisasi-organisasi bisa merubah tujuan dan strategi-strategi, teknologi, desain pekerjaan, struktur, proses-proses, dan orang. Perubahan-perubahan pada orang senantiasa mendampingi perubahan-perubahan pada faktor-faktor yang lain.

1. Saran – saran

Memanfaat kan sumber daya dan melakukan intervensi intervensi dalam sebuah organisasi harus dilakukan dengan benar dan tepat .

DAFTAR PUSTAKA

http://ls.bkd.sulsel.go.id/…/upload/Keanggotaan Indonesia dan Kontribusi Pemerintah Republik Indonesia Pada Organ

http://webed.eng.upm.edu.my/…/kaw/organisasi.doc

HAKIKAT PENGEMBANGAN ORGANISASI

BAB I
HAKIKAT PENGEMBANGAN ORGANISASI

A. Definisi Pengembangan Organisasi

Dale S.Beach dalam bukunya,personel : The management Of people at Woerk
Pengembangan organisasi adalah suatu strategi pendidikan yang kompleks yang direncanakan untuk meningkatkan keefektifan dan kesehatan organisasi melalui campur tangan yang direcanakan oleh seseorang konsultan dengan mengunakan teori dan tekhnik – tehnik ilmu pengetahuan terapan .

B. Ciri - Ciri Organisasi

Menurut Kenneth N. Wexley, Ph.D dan Gary A.Yukl, Ph.d. dalam buku Organization Behavior and Personnel Psyclogy.
a. Mengandung suatu system organisasi total.
b. Memandang organisasi dari sudut ancangan atau pendekatan system.
c. Dibantu oleh manejemen puncak.
d. Sering digunakan pelayanan seorang perantara bahan pihak ketiga.
e. Merupakan suatu usaha terencana.
f. Dimaksudkan untuk menigkatkan kemampuan dan kesehatan organisasi.
g. Mengunkan pengetahuan.
h. Suatu proses jangka panjang.
i. Pengembangan organisasi merupakan suatu proses yang terus – menerus , tampa henti.
j. Bertumpu pada pengalaman seperti bertentangan dengan pengetahuan didaktik.
k. Suatu model campur tangan riset ti tindakan.
l. Menekankan pentingnya penetuan tujuang dan kegiatan perencanaan.

C. Tujuan pengembangan Organisasi.

Menurut Felix A. Nigro Dan Lloyd G dlam buku : Modern Public Admistration.
Tujuan pengembangan organisasi adalah menciptakan kemampuan – kemampuan organisasi untuk memecahkan masalah – masalah secara terus menerus.

D. Nilai Gerakan Pengembangan Organisasi

Menurut Dale.S.Beach dalam buku : The management of people at work, nilai – nilai pengembangan organisasi adalah :
1. Manusia pada dasarnya baik.
2. Kebutuhan akan ketegasan dan bantuan.
3. Orang dapat maju.
4. Menerima perbedaan diantara orang – orang.
5. Jujur, terbuka, dan terus terus terang.
6. Perhatian terhadap kegiatan kegiatan proses.
7. Membantu perkembangna kerjasama.
8. Mengkonfrontasikan pertentangan.


E. Masalah yang Dapat Dipecahkan Melalui Pengembangan Organisasi.

1. Pertentangan tujuan.
2. Komunikasi yang tidak baik.
3. Pertentangan yang didiamkan.
4. Kerjasama yang kurang baik.
5. Persaingan yang betsifat merusak.
6. Pengambilan keputusan yang salah.
7. Tangapan yang lamban terhadap perubahan.
8. Kurang motivasi.

BAB II
HAKIKAT INTERVENSI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Istilh Intervensi pengem,bangan organisasi menunjukan serangkaian kegiatan programatik terencana yang dalamnya klioen dan konsultan mengambil bagian selama berjalan program pengembangan organisasi.

A. Definisi Intervensi Pengembangan Organisasi.

Menurut Wendell L. French dan Cecil H. Bell : intervensi pengembangan organisasi adalah organisasi adalah serangkain kegiatan terstruktur yang didalamnya unit – unit organisasi terpilih ( kelompok atau sasaran individu ) melakukan tugas yang secara lansung atau tidak lansung sasaran tugas dihubungan dengan perbaikan organisasi.
Mengolongkan intervensi yang memusatkan pasa tingkat – tingkat tindakan peseorangan , kelompok, dan oganisasi.

Focus Intervensi
Perseorangan Ø Latihan kepekaan.
Ø Perencanaan kader.
Ø Ddl
Kelompok ü Pembentukan tim antar kelompok.
ü Umpan balik survey.
ü Ddl
Organisasi v Perencanaan kembali organisasi .
v Manajemen berdasarkan sasaran.
v Ddl









B. Perbedaa antara Pengembanga Manajemen dengan Pengembangan Organisasi

Menurut Dale s. dalam bukunya , personenel : management of people at work ;
Pengembangan manajemen memusatkan terutama pada penigkatan prestasi menejer sebagai individu, sedangkan pengembangan organisasi berusaha mengembangkan ataumenigkatkan prestasi keseluruhan dari seluruh kelompok,depertemen, dan lebih luas lagi organisasi sebagai suatu keseluruhan.

Tujuan pengembangan manajen secaa khusus menurutnya adalah :

1. Indoktrinasi Filsafat perusahan.
2. Pengetahuan tentang perusahaan,kebijaksanaanya,prosedur dan teknologinya.
3. Mempelajari kecakapan hubungan manusiawi.
4. Memperoleh kecakapan dan pengertian dalam teknik – teknik manajemen , seperti pengendalian biaya , pengolahan data, SIM, dan perencanaan keuangan.
5. melaksanakan bermacam – macam jabatan manajemen yang sesungguhnya dalam keahlian fungsional yang berlainan.


Tujuan pengembangan organisasi secar khusus menurutnya adalah :

1. Memudahkan pemecahan msalah dan meningkatkan mutu keputusan.
2. Mengadakan perubahan yang lebih efektif.
3. Mengurangi pertentangan yang sifatnya merusak dan membuatnya lebih efektif.
4. meningkatkan keterlibatan dengan tujuan organisasi.
5. memlihara kerjasama antara individu dan kelompok – kelompok.

EKO RIYANTO

UMBY